A tecnologia como aliada no processo de recrutamento & seleção
Como atrair e selecionar os melhores profissionais? | As transformações trazidas pelo avanço da tecnologia tornaram o mundo corporativo mais competitivo, e isso exige que a área de Recursos Humanos das empresas tenha cada vez mais uma atuação estratégica, ou seja, orientada ao cumprimento dos objetivos da companhia. Dentre outros fatores, uma empresa só atinge seus objetivos se tem equipes excepcionais, que estejam à postos para percorrer o caminho até o topo e preparadas para enfrentar os desafios que o mercado atual impõe, como agilidade, inovação e assertividade. No post anterior aqui no Blog da Impulso, falamos sobre o processo de Recrutamento & Seleção, que é o primeiro passo para a construção de equipes de sucesso. Mas, o que as empresas estão fazendo para atrair e selecionar talentos e assim, construir equipes de alta performance?
Além de modificar o mundo dos negócios, a tecnologia trouxe inúmeras ferramentas que contribuem para que dia a dia, o RH deixe de lado o seu caráter operacional e desenvolva estratégias mais bem estruturadas, que se desdobrarão em ações personalizadas ao negócio, com foco na cultura e objetivos da companhia. Nesse sentido, no momento da contratação de profissionais, o foco sai da técnica e volta para as competências, o que traz cada vez mais novidades ao processo de Recrutamento & Seleção.
Se você é funcionário de uma empresa, certamente já passou por uma entrevista, certo? Isso porque a entrevista é o elemento mais conhecido de todo processo de R&S. Utilizada pela maioria das empresas, busca através de perguntas saber mais detalhes dos candidatos à vaga. Porém, alguns desses detalhes podem não ser percebidos e por isso, além da entrevista, as empresas têm investido na utilização da tecnologia para atrair e selecionar os melhores profissionais
Um bom exemplo disso é o Google, gigante da tecnologia, que sempre figura no topo das listas de empresas em que os profissionais mais desejam trabalhar. Por lá, o processo seletivo é composto de perguntas pouco usuais e ferramentas de análise de dados. Perguntas como “quantas bolas de golfe cabem em um ônibus?” ou “quanto você deveria cobrar para lavar todas as janelas da cidade?” buscam medir o nível de criatividade do candidato, enquanto os softwares analisam informações voltadas a tendências comportamentais e a cultura da companhia. Na Ambev, há relatos de processos de seleção em que os candidatos passam até dois dias na sede da empresa participando de palestras e atividades práticas sobre o negócio, conduzidas por funcionários. É uma forma de fazer com que os candidatos coloquem a “mão na massa”, o que concede aos recrutadores informações sobre como o futuro funcionário se comportaria no ambiente de trabalho e o quanto conhece do mercado e da organização.
No Magazine Luiza, o processo de R&S é bastante automatizado. Nele, os profissionais se candidatam às vagas através de plataformas online que instantaneamente analisam as informações e sinalizam ao recrutador os perfis mais aderentes àquele cadastrado para a vaga. Além disso, a empresa utiliza assessments ou ferramentas de avaliação de perfil, para analisar com maior número de detalhes as tendências comportamentais e habilidades dos participantes. Outra tendência que empresas como Nubank, Cargil e Danone já aderiram é a “seleção às cegas”. Nesse modelo, nos primeiros contatos com o candidato, informações como gênero, idade, escolaridade não são fornecidas ao recrutador, o objetivo é garantir a diversidade na companhia, e para que isso aconteça, as contratações devem acontecer sem levar em conta as opiniões de cunho pessoal que constantemente influenciam recrutadores.
Dica: Em 2013, o jovem chamado Guy Lachting foi contratado para o cargo de trainee na Heineken, uma das empresas mais cobiçadas por profissionais no mundo todo. Mas, você imagina como foi o processo seletivo naquela ocasião? O vídeo com as etapas nada convencionas do processo ficou muito famoso na internet. Se você ainda não viu, clique aqui e divirta-se!
Portanto, o processo de recrutamento e seleção somente pode ser considerado estratégico se garante a contratação de talentos bem capacitados, engajados e adequados à cultura e valores organizacionais. As práticas utilizadas pelas grandes empresas, podem ser adaptadas a outras de qualquer porte e segmento, o importante é que todas as ações estejam alinhadas com o que cada empresa precisa e deseja nos futuros membros da equipe. Tão importante quanto ter um processo de R&S ágil ou inovador é fazê-lo de forma assertiva, o foco deve ser o resultado, já que esse é o processo que provê o ativo mais importante das organizações: as pessoas.
*Este texto foi escrito pela equipe da Impulso Consult. Fique à vontade para compartilhá-lo, não se esquecendo de incluir os créditos ao autor.
