A Jornada do Talento | No artigo anterior falamos sobre a importância de se como construir uma “Proposta de Valor do Trabalho” (“PTV”) que demonstre aos atuais e futuros profissionais da empresa o valor de sua marca, criando uma identificação entre profissionais e empresas, facilitando a atração e retenção de talentos.

Tendo uma PTV bem estruturada, as empresas podem então concentrar seus esforços em criar estratégias de gestão de pessoas baseadas no que chamamos de “Jornada do Talento” (ou “Ciclo de Vida do Trabalhador”).

A “Jornada do Talento” é um conjunto de etapas vivenciadas pelo profissional junto à empresa, onde cada uma delas é gerida de forma a reforçar os vínculos entre as partes, e com isso maximizar a performance do funcionário. O nosso objetivo neste artigo é detalhar cada uma das etapas para que você consiga planejá-las de acordo com as características e possibilidades do seu negócio.

Não há na literatura um conceito único sobre as etapas que compõem essa jornada, visto que cada empresa tem sua própria dinâmica de gestão. Contudo, separamos aqui alguns marcos importantes e que são comuns a praticamente todas as empresas, independente do porte ou segmento de atuação. As etapas dividem-se em:

1. Atração: é a etapa onde a empresa e o potencial futuro funcionário terão o primeiro contato.  É neste momento que a empresa demonstra, sua PVT, o valor de sua marca e, portanto, sua atratividade.

Muitos gestores têm certa resistência em lidar com o fato de que, atualmente, as empresas precisam ser interessantes para os funcionários, não bastando apenas pagar um salário justo. Bom, se os millenials e profissionais da geração Z são necessários para que sua empresa seja ainda mais competitiva, então é hora de render-se e fazê-los desejar trabalhar com você.

2. Engajamento: esta etapa começa no momento da contratação do profissional e contempla todas as ações posteriores que têm como objetivo encantar o profissional e fazê-lo trabalhar em prol do propósito da organização. Ações que criem vínculos e façam o profissional sentir-se parte da organização devem ser adequadas e oportunamente implantadas. Falamos de ações simples, tais como fazer um processo de integração que acolha e receba o novo funcionário com entusiasmo e promover o relacionamento saudável entre as equipes para que se sintam sempre estimuladas a contribuírem para que melhorias ocorram em todas as áreas da empresa.

É fato que o grande objetivo dos processos de engajamento é reduzir o turnover e, com isso, preservar o conhecimento gerado internamente e garantir que a empresa esteja sempre preparada para lidar com os desafios operacionais. O revés da falta de engajamento é o aumento do turnover, uma baixa na produtividade devido ao tempo investido no processo de treinamento e aprendizagem dos novos contratados e, por consequência, uma redução da capacidade (volume e velocidade) de atendimento de demandas inerentes à sobrevivência e/ou ao crescimento das empresas.

3. Desenvolvimento: considerando que vivemos em um mundo em constantes (e velozes) transformações, é esperado que as equipes precisem desenvolver-se de forma contínua para atender aos desafios que surgem diariamente. Sejam esses processos de desenvolvimento relacionados às competências técnicas ou comportamentais (falamos sobre isso em nossos artigos sobre hard skills e soft skills), manter a equipe em constante processo de desenvolvimento garante que eles não apenas estejam sempre aptos a lidar com novos desafios, mas os mantém motivados e engajados, pois, esse é também um sinal importante de que a empresa se importa com os profissionais e acredita que com algum investimento eles farão algo grandioso por ela. Apostar em desenvolvimento é alimentar um círculo de confiança que é muito apreciado por bons profissionais. Já o outro lado da moeda, o do não-investimento, geralmente resulta em uma decrescente capacidade de atender às demandas, que vem acompanhada de frustração, desapontamento e desinteresse por parte dos funcionários, o que nos leva à etapa de Transição.

4. Retenção ou Transição (ou saída): funcionários alinhados com o propósito da empresa, que escolheram e batalharam por uma oportunidade, que são constantemente desafiados a realizarem feitos relevantes, que recebem apoio continuo (em forma de desenvolvimento) para melhorarem suas performances e que recebem contrapartidas financeiras justas (e por que não dizer atrativas?) tendem a responder bem à etapa de engajamento e, portanto, tem maiores chances de permanecerem nas empresas por mais tempo.

Entretanto, como pessoas não funcionam como números, de forma exata, é normal que nem todas as pessoas se adaptem à gestão das empresas e acabem saindo, de forma voluntária ou involuntária. E este momento, de transição, é precioso no que diz respeito à obtenção de informações que possam retroalimentar o processo de gestão de pessoas. É nele que alguns feedbacks muito honestos sobre a empresa aparecem, dando assim a chance de entender se o que as empresas FAZEM está, em algum grau, em desacordo com elas DIZEM FAZER.

E, embora o momento da saída seja invariavelmente um momento difícil, ele também é uma  oportunidade para a empresa reforçar o valor de sua marca, demonstrando que a empresa tem uma PVT que pode não funcionar para todos os profissionais, mas que ela é íntegra, preocupada com as pessoas que fazem parte dela, e que, sobretudo, continua sendo um ótimo lugar para se trabalhar.

Até aqui já deve ter ficado fácil de perceber que a “Jornada do Talento” é um processo amplo, que envolve todas as áreas da empresa e, se bem planejadas e conduzidas, são capazes de trazer resultados incríveis.

Mas quem planeja e conduz esses processos dentro da estratégia de employer branding das empresas? Bom, isso a gente vai te contar no próximo artigo.

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*Este texto foi escrito pela equipe da Impulso Consult. Fique à vontade para compartilhá-lo, não se esquecendo de incluir os créditos ao autor.